Від "нової роботи" до "нової норми"

Певні види діяльності та процеси вимагають стаціонарної роботи, а це означає, що особисте спілкування та співпраця продовжуватимуть існувати. В інших сферах діяльності віртуальні форми спілкування та співпраці продовжуватимуть розширюватися, аж до компаній, які організовують свою роботу виключно в цифровому форматі.

Гібридні моделі знаходяться між цими двома крайнощами, часто з наміром поєднати "найкраще з обох світів". Однак це ставить компанії перед новими викликами: Як розвивається командна культура, коли одні колеги працюють на місці, а інші - віддалено або з домашнього офісу? Тим, хто працює на місці, легше спілкуватися, навіть невербально, тоді як колеги, які працюють віддалено, тобто поза межами компанії, можуть відчувати себе "обділеними". Тому не варто недооцінювати важливість медіації та модерації, особливо в гібридних моделях. Це може допомогти уникнути напруженості та блокування.

Є ще два аспекти, які слід враховувати в гібридній, але особливо в суто віртуальній співпраці: Багато цифрових зустрічей на день можуть призвести до особливого виду втоми або виснаження, відомого як "втома від масштабування". Часто між зустрічами немає короткої перерви - ні зміни кімнати, ні зупинки в кав'ярні, ні спілкування з іншими співробітниками. Результатом може бути погана концентрація, головний біль і біль в очах. У той же час, перенесення роботи в цифровий світ може означати, що ділові поїздки в реальному світі більше не є необхідними: Поїздки на роботу скорочуються, а відрядження замінюються цифровими зустрічами. Час і ресурси заощаджуються; ефект, який також є актуальним для компаній з точки зору сталого розвитку та кліматичних цілей.

"Гнучкі" форми організації та роботи є частиною нової норми. Самовизначення, самоорганізація та плоскі ієрархії повинні сприяти інноваціям та вдосконаленню. Існують різні способи закріплення цього підходу в компанії. Компанії часто інтегрують окремі елементи гнучких підходів у свою повсякденну роботу (скрам, дизайн-мислення тощо), при цьому команди самі визначають сферу застосування цих елементів.

Мобільна робота також значно зросла через пандемію і є частиною нової норми для багатьох працівників. На думку багатьох експертів, це залишиться так і після кризи: У багатьох місцях команди будуть організовувати себе гібридним способом. Організація поєднання стаціонарної та мобільної роботи є головним викликом для компаній. Основне правило полягає в тому, що на зміну присутності прийде доступність. Менеджери повинні бути готові до одного: У команді може виникнути напруженість, оскільки деякі працівники можуть вирішувати, де їм працювати, тоді як інші прив'язані до свого місця роботи.

Третій фактор нової нормальності вже відомий і перевірений у деяких компаніях, особливо під час пандемії: Гнучка організація робочих моделей. Це випробуваний і перевірений інструмент для досягнення кращого балансу між роботою та особистим життям. Оскільки професійні та особисті потреби багатьох працівників стають дедалі складнішими, дедалі більше людей, які не несуть безпосередньої відповідальності за дітей чи родичів, що потребують догляду, хочуть гнучко організовувати свої робочі моделі та робочий час. Вже існує безліч моделей і концепцій, які дозволяють компаніям і працівникам збалансувати свої потреби. Однак одним з неприємних моментів є різні, іноді навіть суперечливі цілі гнучкої та нестандартної роботи: Якщо гнучка команда перебуває в розпалі робочого процесу, це може призвести до його зриву, якщо, наприклад, члену команди доведеться скасувати роботу і забрати дітей з дитячого садочка. Повністю уникнути такого "тертя" неможливо, але його можна принаймні значно зменшити за допомогою правильних організаційних форм.