Nouveau travail

Le monde du travail est en pleine mutation. Dans ce contexte, le terme "New Work" apparaît souvent. Ce terme générique regroupe différents concepts innovants visant à façonner un monde du travail moderne. Les nouveaux modèles de travail et de gestion promettent plus de flexibilité, plus d'autonomie et un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Découvrez ce que l'on entend exactement par New Work et apprenez à connaître différents modèles.

Les formes d'organisation et les structures de travail traditionnelles sont rarement adaptées au monde du travail moderne. L'idée du New Work est de créer un environnement de travail qui s'oriente davantage vers les besoins et les souhaits des travailleurs. Il s'agit de donner plus d'autonomie et de sens au travail, mais aussi d'améliorer l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée et de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale. L'objectif premier du New Work est de rendre le monde du travail plus contemporain, plus humain et plus viable.

Ce sont cinq principes qui caractérisent le New Work :

Les principes du New Work sont les suivants

• Liberté : l'entreprise offre aux collaborateurs des espaces de liberté leur permettant de se pencher activement sur de nouvelles idées et de nouveaux thèmes.
• Responsabilité personnelle : les collaborateurs sont impliqués dans les processus et encouragés de manière ciblée dans leur responsabilité personnelle.
• Sens : l'entreprise sert un sens qui se reflète dans une identité d'entreprise visible et qui se caractérise par une création de valeur financière, économique et culturelle.
• Développement : les collaborateurs sont encouragés de manière ciblée à développer leurs capacités créatives et à innover.
• Responsabilité sociale : la culture d'entreprise tient compte des aspects de la gestion durable et écologique. Le sens de la responsabilité de l'entreprise renforce la coopération et les liens locaux par un engagement actif dans la société, la science, la technologie et la culture.

Le concept de New Work englobe une multitude d'approches et de méthodes, telles que les méthodes de travail agiles, les horaires et lieux de travail flexibles, une plus grande implication des collaborateurs dans les processus de décision, des hiérarchies plates et une culture de communication ouverte.

Ci-dessous, nous vous présentons différents modèles et méthodes de management.

"Travailler à distance" signifie que les employés peuvent décider eux-mêmes de l'endroit où ils souhaitent travailler en dehors du site de l'entreprise. Il peut s'agir par exemple de leur domicile, d'un café ou de n'importe quel endroit éloigné disposant d'un accès à Internet. Le travail à distance est rendu possible par l'utilisation de technologies et d'outils numériques tels que la vidéoconférence, le stockage dans le cloud et les logiciels de gestion de projet.

Le travail à distance offre de nombreux avantages :

• Les employés disposent d'une plus grande flexibilité et d'une plus grande autonomie grâce à cette forme de travail, car ils peuvent effectuer leurs tâches et leurs projets en fonction de leurs besoins et de leur emploi du temps.
• Le travail à distance peut contribuer à réduire les déplacements domicile-travail ainsi que le temps, les coûts et l'impact sur l'environnement qui y sont liés.
• Pour les employeurs, le travail à distance peut augmenter la productivité.
• L'offre de travail à distance rend les entreprises plus attractives pour les collaborateurs et constitue un atout important dans la course aux meilleurs talents.
• Cette forme de collaboration permet également de réunir facilement des équipes virtuelles et internationales.

Les défis du travail à distance peuvent inclure des difficultés de collaboration et de communication, des obstacles au maintien de la dynamique d'équipe et de la culture d'entreprise, ainsi que la garantie de la protection des données.

Le modèle de la semaine de quatre jours est basé sur un accord de travail dans lequel la semaine de travail est réduite à quatre jours, tandis que les heures de travail restent généralement les mêmes. Typiquement, il s'agit de travailler plus longtemps chaque jour ouvrable afin d'atteindre la durée hebdomadaire complète ou légèrement inférieure.

L'idée derrière une semaine de quatre jours est d'offrir aux employés une plus grande flexibilité et un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. En échange, ils bénéficient d'un jour de congé supplémentaire par semaine. Soit l'entreprise introduit un week-end de trois jours sur l'ensemble de son territoire, soit elle répartit les jours de congé des collaborateurs sur la semaine.

Le jour de congé peut être utilisé pour la famille ou permettre de voir des amis plus souvent, de faire plus de sport, de s'occuper davantage de ses hobbies ou encore de s'engager dans le bénévolat.

La semaine de quatre jours est déjà testée et mise en œuvre avec succès dans certaines entreprises, y compris en Allemagne. Le modèle est particulièrement adapté aux secteurs où la productivité est mesurée par les résultats du travail. Selon les études*, les effets positifs sont nombreux : les employés se sentent moins stressés, le nombre de jours de maladie diminue. L'augmentation de la satisfaction et de l'engagement des employés peut même avoir un impact positif sur la productivité et la qualité du travail.

Mais l'introduction de la semaine de quatre jours n'est pas réalisable dans toutes les entreprises et tous les secteurs. Il peut également y avoir des coûts, par exemple si l'entreprise doit fermer un jour supplémentaire dans la semaine, peut-être faut-il embaucher du personnel supplémentaire pour absorber la charge de travail.

Pour les employés, la semaine de quatre jours implique généralement des journées de travail plus longues pour arriver au même nombre d'heures de travail. Par exemple, le modèle peut impliquer de travailler 1010 heures par jour, quatre jours par semaine, pour arriver à une semaine de 40 heures. Les journées de travail restantes peuvent également être perçues comme plus intenses et plus stressantes, car la même quantité de travail doit être effectuée en moins de temps.

Le "work-life blending" est un modèle dans lequel la vie professionnelle et la vie privée ne sont plus strictement séparées, mais fusionnent de plus en plus. Les deux domaines sont intégrés de manière flexible dans la vie quotidienne et la vie professionnelle est adaptée aux besoins et aux souhaits individuels. La dissolution des frontières entre le travail et les loisirs permet de consacrer plus de temps à la famille, au sport et aux hobbies et vise à créer un meilleur équilibre entre le travail et la vie privée. L'une des conditions préalables est la disponibilité d'appareils mobiles et de technologies permettant de travailler de n'importe où et à n'importe quel moment.

Des exemples de work-life blending peuvent être :

• Le travail est effectué en voyage, indépendamment du temps et du lieu.
• Le travail est divisé en plusieurs blocs.
• Les activités privées sont intercalées et le travail est parfois reporté au soir.
• Les collaborateurs sont également joignables en dehors des heures de travail habituelles pour des réunions ou des projets.
• Les loisirs, le sport ou la famille sont intégrés dans le travail quotidien, par exemple en profitant de la pause déjeuner pour suivre un cours de fitness.

Les avantages du work-life blending incluent une plus grande flexibilité et une plus grande autonomie pour les travailleurs. Le travail peut être mieux adapté aux besoins et aux souhaits individuels. Cette plus grande liberté se traduit à son tour par une satisfaction et une motivation accrues.

Les inconvénients peuvent inclure un sentiment de surmenage lorsque le travail et la vie privée se confondent trop. De plus, il n'est pas facile pour tout le monde d'organiser son temps de manière à trouver un équilibre sain entre travail et vie privée.

Si l'on traduit le terme "job crafting", il signifie en quelque sorte "façonner le travail ou le lieu de travail". Il s'agit d'apporter de petits changements pour façonner son propre travail de manière proactive. Cela peut concerner différents domaines, par exemple les tâches personnelles, les relations de travail ou l'environnement de travail. L'objectif du job crafting est de modifier le travail de manière à ce qu'il corresponde mieux aux capacités, intérêts et besoins individuels du collaborateur. Dans l'ensemble, les changements doivent aboutir à un environnement de travail qui répond mieux aux besoins et aux capacités individuels des collaborateurs, contribuant ainsi à une plus grande satisfaction, productivité et performance.

Le job crafting peut prendre différentes formes :

• Les employés peuvent par exemple réorganiser leurs tâches professionnelles en modifiant leurs priorités, en ajoutant de nouveaux projets ou de nouvelles tâches, ou en modifiant l'ordre et le nombre de tâches.
• Les employés peuvent modifier leurs relations de travail en adaptant leur collaboration avec leurs collègues ou leurs supérieurs, ou en créant de nouvelles relations avec d'autres équipes ou services.
• L'environnement de travail peut également être modifié, par exemple en réorganisant le lieu de travail ou en adaptant les horaires de travail.

Le job crafting n'est pas un changement ponctuel, mais plutôt un processus en cours. Au sein de l'équipe, chaque membre doit se demander en permanence comment transformer son travail de manière proactive. Les employeurs peuvent encourager ce processus par le biais de formations ciblées, en renforçant les compétences des collaborateurs et en leur donnant plus d'autonomie et de liberté de décision pour mieux façonner leur environnement de travail.

L'un des avantages du job crafting est qu'il peut réduire le stress et favoriser le bien-être. Par exemple, les employés plus âgés peuvent en tirer profit en se débarrassant des tâches trop lourdes ou désagréables en échange, par exemple, de tâches de mentor ou de coach.

Le modèle du job-sharing existe depuis les années 80. Mais aujourd'hui, il prend une nouvelle signification. Dans cette forme de travail à temps partiel, deux collaborateurs partagent les connaissances et les responsabilités au sein d'un poste à temps plein. Chaque collaborateur travaille à des jours ou des heures spécifiques et est responsable de certaines tâches au sein du poste. Les heures de travail et les tâches peuvent être réparties individuellement entre eux. Cela peut être 50/50, mais pas nécessairement. Une autre répartition, comme par exemple travailler trois jours et deux jours, est également réalisable.

Le partage de l'emploi permet de répartir la charge de travail et de trouver un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée pour les travailleurs impliqués. Si les deux se complètent idéalement, le partage de poste peut augmenter la productivité du travail, car chaque employé peut se concentrer sur ses points forts et ses domaines de responsabilité spécifiques.

La condition la plus importante pour un partage de poste réussi est que les deux membres de l'équipe communiquent bien entre eux afin de coordonner le travail de manière optimale. Si ce n'est pas le cas, des erreurs ou des retards peuvent se produire et, le cas échéant, des conflits peuvent survenir, ce qui a un impact négatif sur les performances.

Le leadership et les responsabilités peuvent également être partagés. Dans le "leadership en tandem" - également appelé co-leadership - deux personnes assument ensemble une position de leadership. Les deux leaders se partagent la responsabilité de la gestion d'une équipe ou d'un projet.

Le passage d'une personne seule à un duo de direction présente de nombreux avantages. Tant les forces et les faiblesses que les idées et les perspectives peuvent se compléter. Des expériences et des approches différentes peuvent conduire à de meilleures décisions. Si l'un des membres du tandem est absent ou part à la retraite, l'autre leader peut prendre le relais et s'assurer que l'organisation se poursuit sans heurts.

Une double direction est également appropriée pour augmenter la proportion de femmes à des postes de direction. Après tout, les postes de direction sont souvent associés à un volume de travail important, de 50 à 60 heures ou plus, ce qui décourage notamment les femmes de devenir dirigeantes. Le modèle du tandem de direction rend la perspective d'une carrière bien plus attrayante.