Lucrări noi

Lumea muncii se schimbă. În acest context, termenul "New Work" apare adesea. Acest termen colectiv acoperă diverse concepte inovatoare pentru modelarea unei lumi moderne a muncii. Noile modele de timp de lucru și de management promit mai multă flexibilitate, mai multă autonomie și o mai bună compatibilitate între familie și carieră. Aflați ce anume se înțelege prin New Work și faceți cunoștință cu diferite modele.

Formele tradiționale de organizare și structurile de muncă se mai potrivesc rareori în lumea modernă a muncii. Ideea New Work este de a crea un mediu de lucru care să fie mai orientat către nevoile și dorințele angajaților. Este vorba despre mai multă autodeterminare și mai mult sens în muncă, dar și despre un echilibru mai bun între viața profesională și cea privată și o compatibilitate mai puternică între muncă și familie. Scopul final al New Work este de a face lumea muncii mai contemporană, mai umană și mai durabilă.

Există cinci principii care alcătuiesc New Work:

.

• Libertate: Compania oferă angajaților libertatea de a se implica activ în idei și subiecte noi.

.

• Autonomie: Angajații sunt implicați în procese și sunt încurajați în mod special în ceea ce privește autonomia lor.

.

• Sens: Compania servește un sens care se reflectă într-o identitate corporativă vizibilă și se caracterizează prin crearea de valoare financiară, economică, precum și culturală.
• Dezvoltare: Angajații sunt promovați în mod specific pentru a-și extinde capacitățile creative și pentru a deveni inovatori.

.

• Responsabilitate socială: Cultura corporativă ia în considerare aspecte de management durabil și ecologic. Simțul corporativ al responsabilității consolidează unitatea și conectivitatea locală prin implicarea activă în societate, știință, tehnologie și cultură.

Conceptul de New Work înglobează o varietate de abordări și metode, cum ar fi metodele de lucru agile, orele și locațiile de lucru flexibile, o mai mare implicare a angajaților în procesele decizionale, ierarhii plate și o cultură a comunicării deschise.

În cele ce urmează, prezentăm diverse modele și metode de conducere.

"Munca la distanță" înseamnă că angajații pot decide singuri unde doresc să lucreze în afara sediului companiei. Acest lucru poate fi acasă, într-o cafenea sau în orice locație la distanță cu acces la internet, de exemplu. Munca la distanță este posibilă prin utilizarea tehnologiilor și instrumentelor digitale, cum ar fi videoconferințele, stocarea în cloud și software-ul de gestionare a proiectelor.

Lucrul la distanță oferă multe avantaje:

.

• Lucrătorii au o mai mare flexibilitate și autonomie prin această formă de lucru, deoarece își pot îndeplini sarcinile și proiectele în funcție de nevoile și programul lor.

.

• Lucrul la distanță poate contribui la reducerea navetei și a timpului, costurilor și impactului asupra mediului asociate.
• Pentru angajatori, munca la distanță poate crește productivitatea.

.

• Oferta de lucru la distanță face companiile mai atractive pentru angajați și reprezintă un atu important în competiția pentru cele mai bune minți.

.

• De asemenea, această formă de colaborare permite îmbinarea fără complicații a echipelor virtuale și internaționale.

.

Provocările muncii la distanță pot include o colaborare și o comunicare mai dificile, bariere în menținerea dinamicii echipei și a culturii corporative, precum și asigurarea confidențialității datelor.

Modelul săptămânii de patru zile se bazează pe un acord privind timpul de lucru în care săptămâna de lucru este redusă la patru zile, în timp ce orele de lucru rămân, de obicei, aceleași. De obicei, acest lucru implică lucrul mai multe ore în fiecare zi lucrătoare pentru a obține timpul de lucru săptămânal complet sau ușor mai mic.

Ideea din spatele săptămânii de patru zile este de a oferi angajaților o mai mare flexibilitate și un echilibru mai bun între viața profesională și cea privată. În schimb, aceștia primesc o zi liberă suplimentară pe săptămână. Compania fie introduce un weekend de trei zile în mod generalizat, fie repartizează zilele libere ale angajaților pe parcursul săptămânii.

Ziua liberă poate fi folosită pentru familie sau pentru a se vedea mai des cu prietenii, pentru a face mai mult sport, pentru a se ocupa mai mult de propriile hobby-uri sau chiar pentru a face muncă voluntară.

Săptămâna de patru zile este deja testată și practicată cu succes în unele companii, inclusiv în Germania. Modelul este deosebit de potrivit pentru industriile în care productivitatea este măsurată prin rezultatele muncii. Potrivit studiilor*, efectele pozitive pot fi observate în mai multe moduri: angajații se simt mai puțin stresați, numărul de zile de concediu medical scade. Creșterea satisfacției și a implicării angajaților poate avea chiar un impact pozitiv asupra productivității și calității muncii.

Cu toate acestea, introducerea unei săptămâni de patru zile nu este la fel de practicabilă în toate companiile și industriile. De asemenea, pot exista costuri implicate dacă, de exemplu, afacerea trebuie să închidă într-o zi în plus a săptămânii și poate fi nevoie de angajarea de personal suplimentar pentru a absorbi volumul de muncă.

Pentru angajați, săptămâna de patru zile implică, de obicei, zile de lucru mai lungi pentru a ajunge la același număr de ore de lucru. De exemplu, modelul poate însemna să lucreze zece10 ore pe zi, patru zile pe săptămână pentru a ajunge la o săptămână de 40 de ore. De asemenea, zilele de lucru rămase pot fi resimțite ca fiind mai intense și mai stresante, deoarece aceeași cantitate de muncă trebuie efectuată într-un timp mai scurt.

Work-life blending este un model în care viața profesională și cea privată nu mai sunt strict separate, ci se contopesc din ce în ce mai mult. Ambele domenii sunt integrate în mod flexibil în viața de zi cu zi, iar viața profesională este adaptată la nevoile și dorințele individuale. Dizolvarea granițelor dintre muncă și timpul liber aduce mai mult timp pentru familie, sport și hobby-uri și ar trebui să creeze un echilibru mai bun între viața profesională și cea privată. O condiție prealabilă în acest sens este disponibilitatea dispozitivelor și tehnologiilor mobile care fac posibilă munca de oriunde și în orice moment.

Exemple de îmbinare a vieții profesionale și a vieții private pot fi:

• Lucrul se desfășoară independent de timp și de loc în timpul călătoriilor.

.

• Lucrarea este împărțită în diferite blocuri.
• Se introduc lucruri private și munca este uneori amânată până seara.

.

• Angajații sunt disponibili și în afara orelor de lucru obișnuite pentru întâlniri sau proiecte.

.

• Hobby-urile, sportul sau familia sunt integrate în ziua de lucru, de exemplu prin utilizarea pauzei de prânz pentru o clasă de fitness.

Beneficiile îmbinării vieții profesionale cu cea privată includ o mai mare flexibilitate și autonomie pentru angajați. Munca poate fi mai bine adaptată la nevoile și dorințele individuale. Libertatea mai mare duce, la rândul său, la o mai mare satisfacție și motivație.

Dezvantajele pot include un sentiment de copleșire atunci când munca și viața privată se îmbină prea mult. În plus, nu toată lumea găsește ușor să își organizeze timpul într-un mod care să creeze un echilibru sănătos între muncă și viața privată.

Traduși în mod corespunzător, job crafting înseamnă ceva de genul "modelarea muncii sau a locului de muncă". Este vorba despre modelarea proactivă a propriului loc de muncă în funcție de propriile idei, prin mici schimbări. Acest lucru se poate referi la diverse domenii, de exemplu, la sarcinile de lucru personale, la relațiile de muncă sau la mediul de lucru. Scopul creării unui loc de muncă este de a schimba locul de muncă astfel încât acesta să corespundă mai bine abilităților, intereselor și nevoilor individuale ale angajatului. În general, schimbările ar trebui să conducă la un mediu de lucru mai bine adaptat la nevoile și abilitățile individuale ale angajaților și, astfel, să contribuie la o satisfacție, o productivitate și o performanță mai mari.

Job crafting poate lua diverse forme:

.

• De exemplu, angajații își pot remodela sarcinile de lucru prin schimbarea priorităților, prin adăugarea de noi proiecte sau sarcini, sau prin schimbarea ordinii și a numărului de sarcini.

.

• Angajații își pot modifica relațiile de muncă prin ajustarea modului în care lucrează cu colegii sau cu supraveghetorii sau prin construirea de noi relații cu alte echipe sau departamente.

.

• Mediul de lucru poate fi, de asemenea, modificat, de exemplu prin reproiectarea locului de muncă sau prin ajustarea programului de lucru.

.

Lucrarea unui loc de muncă nu înseamnă o schimbare punctuală, ci mai degrabă un proces continuu. În cadrul echipei, fiecare membru ar trebui să se întrebe în permanență cum poate fi remodelat postul în mod proactiv. Angajatorii pot încuraja acest proces prin educație și formare specifică, consolidând competențele angajaților și oferindu-le mai multă autonomie și libertate de decizie pentru a-și modela mai bine mediul de lucru.

Printre beneficiile remodelării postului se numără faptul că reduce stresul și poate promova starea de bine. De exemplu, angajații mai în vârstă pot beneficia dacă predau sarcini prea dificile sau neplăcute în schimbul unor sarcini de mentorat sau de coaching.

Modelul de partajare a locurilor de muncă există încă din anii 1980. Astăzi, însă, el capătă un nou sens. În această formă de muncă part-time, doi angajați își împart cunoștințele și responsabilitățile în cadrul unui post cu normă întreagă. Fiecare angajat lucrează în anumite zile sau la anumite ore și este responsabil pentru anumite sarcini din cadrul postului. Orele de lucru și sarcinile pot fi împărțite în mod individual. Acest lucru poate fi sau nu 50:50. O împărțire diferită, cum ar fi să se lucreze trei zile și două zile, este, de asemenea, fezabilă.

Compartimentarea locurilor de muncă permite împărțirea volumului de muncă și un echilibru mai bun între viața profesională și cea privată pentru angajații implicați. Atunci când cei doi se completează în mod ideal, împărțirea locurilor de muncă poate crește productivitatea muncii, permițând fiecărui angajat să se concentreze asupra punctelor sale forte și asupra domeniilor specifice de responsabilitate.

Cea mai importantă condiție prealabilă pentru un job sharing de succes este ca ambii membri ai echipei să comunice bine unul cu celălalt pentru a coordona în mod optim activitatea. În caz contrar, pot apărea greșeli sau întârzieri și, dacă este cazul, pot apărea conflicte care au un impact negativ asupra performanței profesionale.

Lideratul și responsabilitatea pot fi, de asemenea, împărțite. În "conducerea în tandem" - numită și co-liderat - două persoane își asumă împreună o poziție de conducere. Conducerea în tandem împarte responsabilitatea de a conduce o echipă sau un proiect.

Calea de la lupul singuratic la duo de leadership are multe avantaje. Punctele forte și punctele slabe, precum și ideile și perspectivele se pot completa reciproc. Experiențele și abordările diferite pot duce la decizii mai bune. Dacă unul dintre liderii din tandem eșuează sau se retrage, celălalt lider poate prelua fără probleme și se poate asigura că organizația poate continua fără probleme.

O conducere duală este, de asemenea, potrivită pentru a crește ponderea femeilor în funcții de conducere. La urma urmei, posturile de conducere sunt adesea asociate cu un volum mare de muncă, de 50-60 de ore și chiar mai mult, ceea ce descurajează în special femeile să devină lideri. Modelul de conducere în tandem face ca perspectiva unei cariere să fie mult mai atractivă.